Firmy, které dosud spoléhaly na historické anomálie či individuální mzdové výjimky, tak mají poslední měsíce na přípravu. V opačném případě jim hrozí milionové sankce i riziko zpětného doplacení mezd.
V první vlně, která by měla vstoupit v platnost se začátkem příštího roku, půjde dle dostupného návrhu zejména o povinnost informovat uchazeče o minimální výši odměny ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě a o povinnost vytvořit transparentní systém odměňování. Další informační povinnosti vůči zaměstnancům a správním orgánům mají nabýt účinnosti od 1. ledna 2028, přičemž první vlna reportingu se bude týkat zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci a bude pracovat s údaji za rok 2027.
„Se spuštěním nových pravidel očekávám spíše vlnu dotazů a interních žádostí o vysvětlení, nikoli okamžitou vlnu soudních sporů. Dlouhodobě je počet soudních sporů v oblasti diskriminace v Česku nízký. To se ale může změnit tím, že zaměstnanci budou mít více informací a možnost snáze zjistit skutkový stav, což jim značně pomůže při případném vedení sporu,“ uvádí Ivona Tajšlová z poradenské společnosti BDO.
Pokuty až do milionu a riziko zpětného doplacení mezd
Pokud firmy nová pravidla podcení, vystavují se citelným postihům. Za ta nejzávažnější porušení, například nevytvoření zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací, může být podle návrhu uložena pokuta až do jednoho milionu korun. U dalších porušení v oblasti transparentnosti počítá návrh s pokutami až do výše 400 tisíc korun.
Mnohem zásadnější finanční dopad však může mít případný prohraný pracovněprávní spor. V případě soudního sporu s dotčeným zaměstnancem totiž hrozí, že zaměstnavateli bude uložena povinnost dorovnat rozdíl v odměně, a to včetně všech zákonných odvodů. Samotné zjištění zaměstnance, že bere méně než jeho kolega, ale automaticky neznamená povinnost mzdu dorovnat. Rozhodující je, zda jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zda lze rozdíl odůvodnit na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, jako jsou výkon nebo schopnosti.
Doložky mzdového tajemství definitivně skončily
Mnoho firem se mylně domnívá, že zákaz mzdového tajemství přinese až projednávaný transpoziční zákon. Ve skutečnosti však doložky mlčenlivosti v pracovních smlouvách ztratily právní váhu už dříve. „Tuto novinku přinesla již flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025. Výslovně zakázala zaměstnavatelům omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny,“ upozorňuje Tajšlová.
Pokud firemní dokumentace tato ustanovení stále obsahuje, doporučuje se z praktického hlediska zavedení interních předpisů, které uplatňování doložek vyloučí, aby nebylo nutné narychlo měnit desítky existujících smluv.
Analyzovat, nikoli plošně dorovnávat
Při revizi mzdových systémů firmy téměř vždy narazí na historické odchylky. Podle BDO by společnosti měly tyto rozdíly nejprve důkladně analyzovat, nikoli automaticky plošně dorovnávat. Klíčové je rozlišit, zda jsou tyto odchylky obhajitelné objektivními kritérii (složitost, odpovědnost, namáhavost práce, výkonnost a dosahované výsledky).
„Zpětné nároky hrozí tehdy, pokud historický rozdíl představoval nerovné zacházení nebo diskriminaci. Poškozený zaměstnanec má při odměňování v rozporu se zásadou rovného odměňování právo na nápravu, včetně dorovnání mzdy a doplacení rozdílu za předchozí období. Na jednotlivé nároky se však samozřejmě uplatní úprava promlčení,“ doplňuje Tajšlová.
Po účinnosti nové úpravy získá zaměstnanec právo písemně požádat o informace o své odměně a o průměrné výši odměn ve své skupině prací, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude muset odpovědět do dvou měsíců. Zaměstnanci však nebudou získávat informace o mzdách konkrétních jmenovitých kolegů, ale pouze anonymizované průměry za danou skupinu. Firmy, které mají odměňování dobře zdokumentované, budou rozdíly schopny obhájit, zatímco společnosti bez jasných dat a konzistentních kritérií mohou nově čelit enormnímu tlaku.
