„Základní princip je jednoduchý, a to ten, že za stejnou práci by měli zaměstnanci dostávat stejnou odměnu. V praxi to neznamená nic jiného, než že firmy budou muset být schopné rozdíly ve mzdách jasně vysvětlit a obhájit,“ říká Jan Tecl.
Nová pravidla přinesou změny už do samotného náborového procesu. Zaměstnavatelé budou muset uvádět mzdové rozpětí přímo v pracovních inzerátech a zároveň nebudou smět zjišťovat výši mzdy u předchozích zaměstnavatelů. Zaměstnanci navíc také získají právo na informace o průměrné mzdě na své pozici, a to i v členění podle pohlaví. Podle Tecla to povede k větší informovanosti zaměstnanců i vyšším nárokům na interní komunikaci. Lidé tak budou mít více informací ještě před samotným pohovorem.
Firmy čeká revize odměňování
Zásadní změna se dotkne zejména vnitřních procesů firem. Zaměstnavatelé budou muset detailněji popsat strukturu mezd, bonusů i benefitů a opustit méně formální přístup k jejich nastavování. Výkonová nebo motivační složka mzdy samozřejmě zůstane zachovaná, ale nebude možné ji určovat pouze na základě subjektivního dojmu. Firmy budou muset jasně definovat kritéria, podle kterých se odměny přiznávají.
V praxi tak lze očekávat větší důraz na kategorizaci pracovních pozic a formálnější schémata odměn. Firmy budou muset například rozdělit stejné pozice na juniorní či seniorní, aby dokázaly rozdíly ve mzdách adekvátně obhájit.
Z pohledu daní se podle odborníků zásadní změny neočekávají. Primárně nejde o daňovou legislativu, takže zdanění zaměstnanců ani firem by se měnit nemělo. Nepřímý dopad však může být patrný na straně nákladů. Pokud firmy nebudou schopné rozdíly v odměňování obhájit, mohou být nucené mzdy nějak dorovnat. „Snižování mezd není reálné, takže se spíše dá očekávat tlak na jejich navyšování nebo přesun části odměny do bonusových složek či benefitů,“ doplňuje Tecl.
Firmy by neměly příliš otálet
Součástí změn bude také nová reportovací povinnost. Ta se nejdříve dotkne větších zaměstnavatelů. Firmy s více než 250 zaměstnanci budou muset reportovat rozdíly v odměňování již od roku 2027. Samotná účinnost legislativy se očekává od roku 2027 (transpozice evropské směrnice do českého právního systému do 7. 6. 2026 se nestíhá), přičemž většina opatření začne naplno fungovat od roku 2028.
Podle EKP Advisory by se firmy měly začít připravovat s dostatečným předstihem. Hlavním krokem je především audit pracovních pozic, mezd a benefitů. „Doporučujeme zaměřit se na to, jak jsou dnes nastavená pravidla odměňování. Zda jsou dostatečně popsatelná, obhajitelná a nediskriminační. Největším rizikem je pokračování v praxi, kdy se o odměnách rozhoduje individuálně a bez jasných pravidel,“ upozorňuje Tecl.
Transparentní odměňování bude pro firmy pravděpodobně impulsem ke změně přístupu k řízení lidských zdrojů. Správně nastavený systém však může vedle splnění regulace přinést i větší důvěru zaměstnanců a stabilnější pracovní prostředí.
