„Nejde jen o to, kolik technologií firma používá – ale jak hluboko jsou integrovány do každodenní práce lidí, do spolupráce a do řízení výkonu. A právě tato míra propojení se stále častěji ukazuje jako jeden z hlavních ukazatelů produktivity a konkurenceschopnosti zejména v sektoru služeb a kancelářských profesí,“ říká manažer portálu JenPráce.cz Michal Španěl.
Digitální intenzita jako součást firemní kultury
Digitální intenzita už není vnímána primárně technickými parametry. Mnohem víc se zdůrazňuje, že jde o kulturní charakteristiku – o to, zda lidé umí technologie přirozeně používat, zda jsou procesy nastavené tak, aby podporovaly spolupráci, a zda je vedení schopné vytvářet prostředí, ve kterém se digitální nástroje stávají oporou práce, nikoli bariérou. Zahrnuje tak nejen infrastrukturu, ale i digitální kompetence zaměstnanců, kvalitu vzdělávání, otevřenost inovacím a schopnost adaptace.
Právě v tom spočívá její síla. Firmy s vysokou digitální intenzitou mají často plynulejší spolupráci mezi týmy, lepší organizaci práce a rychlejší reakce na změny. Lidé se v nich nemusí prokousávat složitou administrativou, protože mají k dispozici nástroje, které jim práci zjednodušují a dávají větší autonomii.
Dopad na zaměstnance a engagement
Ukazuje se, že digitální intenzita souvisí nejen s produktivitou, ale také se zájmem pracovníků se posunovat. „Když mají lidé jasně nastavené digitální procesy, rychlejší přístup k informacím a méně rutinní administrativy, roste jejich spokojenost i výkon. Firmy zároveň reportují nižší míru fluktuace – zejména u mladších generací, které očekávají, že práce bude efektivní, flexibilní a dobře organizovaná,“ vysvětluje Michal Černý ze společnosti Audiopro.
Zajímavý je také fakt, že digitalizace sama o sobě nezvyšuje tlak na zaměstnance, jak se někdy lidé obávají. „Pokud je dobře řízená, naopak pomáhá snižovat stres, protože eliminuje chaos, zkracuje dobu potřebnou na koordinaci a dává lidem větší kontrolu nad vlastní prací,“ dodává Španěl.
Schopnost připravit lidi na digitální změnu
Zvyšování digitální intenzity se tak stává úkolem i pro HR – a to nejen ve smyslu školení. Jde o širší práci s firemní kulturou. Jak vytvářet týmy, které spolupracují napříč odděleními, jak podporovat otevřenost inovacím, jak nastavovat kompetenční modely nebo jak měřit připravenost zaměstnanců na změnu. HR oddělení se podle letošních dat stávají klíčovým partnerem při digitalizaci nejen kvůli náboru, ale kvůli schopnosti učit organizaci novým způsobům práce.
„Zásadní roli hraje i interní komunikace. Tam, kde jsou lidé včas informováni o změnách, rozumějí jejich smyslu a vidí benefity v každodenní práci, roste ochota přizpůsobit se novým nástrojům i procesům,“ uzavírá Španěl.
