Nový rámec pro moderní formu odměňování
Od roku 2024 se zákonodárce pokouší systematicky nastavit nový rámec pro zaměstnanecké akciové a opční plány jako moderní formu odměňování zaměstnanců, na což má novelizace od ledna 2026 navázat.„Cílem je nabídnout firmám, zejména startupům a rychle rostoucím společnostem, další nástroj, jak motivovat zaměstnance a zároveň zvýšit jejich zájem na dlouhodobém úspěchu firmy,“ říká daňový poradce Lukáš Poulík z advokátní kanceláře Dentons. Právě v těchto typech podniků může být podíl na budoucím růstu společnosti prostředkem, jak přilákat nové, často mladé a vysoce kvalifikované talenty.
Zatímco v zahraničí jsou tyto formy odměňování běžnou součástí motivačních programů, v České republice jejich využívání dlouho naráželo na absenci jasné, nebo alespoň bližší či přesnější, legislativní regulace. Právní úprava již od roku 2024 tak měla na tuto situaci reagovat a mimo jiné zavést odložení zdanění co nejvíce do okamžiku realizace (zpeněžení) ekonomického prospěchu, který zaměstnanci z akciového či opčního plánu v budoucnu poplyne.
Kvalifikované zaměstnanecké opce jako klíčová změna
„Začínající firmy a startupy se často potýkají s omezenými finančními možnostmi při odměňování, přilákáni či udržení špičkových zaměstnanců. Pomoci by jim přitom mohl právě systém zaměstnaneckých akcií a opcí. Tato úprava však doznala již několika legislativních změn a u té aktuální od roku 2026 je stěžejním prvkem zavedení tzv. kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí,“ komentuje Poulík.
Kvalifikované zaměstnanecké opce mohou být poskytovány výhradně kvalifikovaným zaměstnavatelem kvalifikovanému zaměstnanci ve vztahu ke kvalifikovanému obchodnímu podílu podle zákonem vymezených podmínek. Aby byl zaměstnavatel považován za kvalifikovaného, musí splnit řadu kritérií, zejména limity týkající se výše obratu či hodnoty aktiv, a zároveň nesmí působit v regulovaných odvětvích, jako jsou bankovnictví nebo pojišťovnictví.
Dále nesmí být ani společností poskytující právní, daňové nebo auditorské služby podle příslušných zákonů pro danou profesi. Kvalifikovaný zaměstnavatel má rovněž povinnost oznámit správci daně jak udělení, tak i uplatnění nebo vypořádání kvalifikované zaměstnanecké opce.
Podmínky pro zaměstnance i obchodní podíl
„Pro splnění postavení kvalifikovaného zaměstnance musí například platit, že mezi udělením a uplatněním opce je zaměstnanec zaměstnán alespoň 12 měsíců a jeho příjem musí dosahovat minimálně 1,2násobku minimální mzdy. Zároveň platí, že kvalifikovaný zaměstnanec může prostřednictvím tohoto režimu získat maximálně 5% kvalifikovaný podíl,“ vysvětluje Poulík.
Za kvalifikovaný obchodní podíl se považuje obchodní podíl buď na kvalifikovaném zaměstnavateli nebo na ovládající osobě kvalifikovaného zaměstnavatele, která má na něm přímý podíl dosahující alespoň 50 % základního kapitálu. Kvalifikovanou zaměstnaneckou opcí se pak rozumí nepřevoditelný příslib poskytnutý bezúplatně a na základě písemné smlouvy kvalifikovaným zaměstnavatelem kvalifikovanému zaměstnanci, jehož předmětem je nabýt kvalifikovaný obchodní podíl za sjednanou opční cenu a při splnění dalších zákonných podmínek.
Daňové výhody i nová omezení
Jednou z hlavních změn, které nová právní úprava od roku 2026 přináší, je to, že při splnění zákonných podmínek se část příjmu z kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí nepovažuje za příjem ze závislé činnosti, ale za tzv. ostatní příjem.
„Tato část příjmu tedy nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, což představuje jednu z hlavních odlišností a výhod oproti předchozímu režimu platnému do konce roku 2025,“ zdůrazňuje daňový poradce. Část příjmu nepodléhající odvodům v zásadě odpovídá tržnímu zhodnocení kvalifikovaného obchodního podílu dosaženému za trvání kvalifikované zaměstnanecké opce, jejíž je daný podíl předmětem.
Současně však novela přináší i omezení na straně zaměstnanců. Akcie nebo podíly nabyté na základě kvalifikované zaměstnanecké opce totiž nebude možné ani po splnění časového testu osvobodit od daně z příjmů fyzických osob.
„Novela tedy sice sleduje legitimní cíl modernizovat způsob odměňování a nabídnout zaměstnancům možnost podílet se na budoucím růstu firmy, výsledná podoba však přinesla i řadu nových pravidel a omezení. Teprve praxe ukáže, nakolik budou společnosti schopny se s novým režimem vyrovnat a jakým způsobem jej skutečně využijí,“ uzavírá Poulík.
